Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem Tazminatı Nedir?

   Kıdem tazminatı, işverence işçisine işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari veya mesleki işinin yürütülmesine katkıda bulunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığı olarak işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenir.

   Kıdem tazminatı, hesaplanırken temel(çıplak) ücret değil giydirilmiş ücreti baz alınır. İşçinin son aldığı temel(çıplak) ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek giydirilmiş ücret hesaplanır ve kıdem tazminatı bu ücret üzerinden hesaplanır.

İşçinin Kıdem Tazminatı Almasının Şartları

İş kanunu, işçinin işverenden kıdem tazminatı alabilmesi için belli şartlar öngörmüştür, bu şartlar şunlardır:

A-) 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak: 

   Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması arasında hiçbir fark yoktur. Uygulamada çoğunlukla işçiler yazılı bir sözleşme olmadan fiilen çalışmaktadır. İş Kanunu’nun 4. maddesi aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığı için, bu kişiler işçi İş Kanunumuzca işçi sayılmaz ve bu nedenle kıdem tazminatı alamazlar:

-Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,

-50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,

-Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

-Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,

-Ev hizmetlerinde çalışanlar,

-Çıraklar,

-Sporcular,

-Rehabilite edilenler,

-Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.

B-) Bir Yıl Çalışma Şartı: 

   Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde veya işyerlerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar toplam çalışma süresine eklenir.  Deneme süresinde yapılan çalışmalar da bu süreye dahil edilir.

C-) İş Sözleşmesinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Şekilde Sona Ermesi:

  İş sözleşmesi, temelde şu 4 şekilde sona ererse işçi, kıdem tazminatına hak kazanır:

1- İşçinin Haklı Nedenlerle Feshi: İşçi, İş Kanunu madde 24 uyarınca belirli veya belirsiz süreli olması fark etmeksizin iş sözleşmesini şu 3 sebepten birine dayanarak haklı olarak feshedebilir:

a) Sağlık:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması

• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

b) Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık:

• İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış şartlar göstererek, gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek veya sözler söyleyerek işçiyi yanıltması

• İşverenin, işçinin veya ailesinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması 

• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması 

• İşverenin işçiye veya ailesine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi

• İşverenin, işçiyi veya ailesinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması veya sürüklemesi

• İşverenin, işçiye ve ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi

• İşverenin, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması

• İşçinin işyerinde cinsel tacize uğramasına ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması

• İşveren, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmez veya ödemezse

• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işverenin işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaması veya çalışma şartlarının uygulanmaması

c) Zorlayıcı sebepler:

• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması

2- İşverenin İş Sözleşmesini Feshi: Eğer iş sözleşmesini fesheden, işveren ise işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun tek istisnası işverenin işçiyi İş Kanunu madde 25/2'deki ''Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller''e dayanarak işten çıkarmasıdır. Bu haller şunlardır: 

• İşçinin, işe girerken işveren için gerekli olan nitelikleri taşımaması veya gerçeğe aykırı bilgiler vermesi

• İşçinin, işverene veya ailesine karşı şeref ve haysiyet kırıcı sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması 

• İşçinin iş yerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

• İşçinin mazeretsiz olarak ardı ardına 2 iş günü, bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda toplam 3 iş günü işe gelmemesi.

• İşçinin görevini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi veya iş güvenliğini tehlikeye düşürecek şekilde ihmalkar davranması.

• İşçinin iş yerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da bu maddeleri iş yerinde kullanması 

• İşçinin iş yerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması 

3- Erkek İşçinin İş Sözleşmesini Askerlik Nedeniyle Feshetmesi: Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçinin 4857 Sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile 1475 sayılı eski İş Kanununun halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinin bu şekilde sona ermesi, tek taraflı irade beyanına dayanıyorsa da istifa olarak değerlendirilmez. Ancak İşçi bedelli askerlik sebebiyle ücretsiz izin kullanıp, yeniden işe dönmek isterse kıdem tazminatı talep edemez. Çünkü sözleşme sona ermediği için kıdem tazminatına da hak kazanamaz. 

 4- Kadın İşçinin İş Sözleşmesini Evlilik Nedeniyle Feshetmesi: Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı alma hakkı yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. Bu nedenle evlilik nedeniyle işten ayrılma erkek için tanınmış bir hak değildir. Erkek işçi evlilik nedeniyle iş akdini feshetse dahi herhangi bir yolla kıdem tazminatını talep edemez. Evlilik sebebiyle işten ayrılacak kadın işçinin bu hakkını kullanabilmesi için iş akdinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evlilik belgesini işverene sunması, iş akdi feshinin gerekçesinin evlilik sebebi olmasını açıkça belirtmesi gerekir. 

 5- İşçinin Yaş Haddi Hariç Emekliliğin veya Yaşlılık Aylığının Bütün Diğer Koşullarını Sağlaması ya da Emekli Olması Nedeniyle İş Sözleşmesini Feshetmesi: 3600 prim gün sayısı ve 15 yıl sigortalılık süresini veya 4500 prim gün sayısı ile 25 yıl sigortalılık süresini yahut her halde 7000 prim gün sayısını doldurmuş olan işçinin emekli olmasındaki tek engel, yaş haddidir. Bu işçinin kıdem tazminatı talebinde bulunabilmesi için bu hususta bağlı bulundukları Sosyal Güvenlik Kurumu Merkezi’nden “Kıdem Tazminatına Esas Yazı” isimli belgeyi talep ederek işyerlerine sunmaları gerekecektir. Ayni şekilde emekli olmak veya yaşlı aylığı almak için bütün şartları sağlayan işçi de işverene sunacağı dilekçe ile kıdem tazminatına hak kazanabilir.

 6- İşçinin Ölümü: İşçi ölünce çalışmış olduğu gün hesabınca kıdem tazminatı hesaplanır ve bu tazminat terekeye dahil edilir. Bu yüzden işçinin mirasçılarının işverenden kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır.

 ---Yukarıda da belirtildiği üzere İş Kanununa tabi her işçi, 1 yıllık çalışma süresini doldurması ve iş sözleşmesinin uygun şekillerde son bulması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

İşçi Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alamaz?

   Buna karşılık işçi, şu durumlarda 1 yıllık çalışma şartını sağlasa bile kıdem tazminatına hak kazanamaz:

• İşçinin herhangi bir haklı gerekçe sunmadan (mobbing, maaş ödenmemesi vb.) kendi iradesiyle işten ayrılması/istifa etmesi 

• İşçinin, işe girerken işveren için gerekli olan nitelikleri taşımaması veya gerçeğe aykırı bilgiler vermesi

• İşçinin, işverene veya ailesine karşı şeref ve haysiyet kırıcı sözler söylemesi ya da davranışlarda bulunması 

• İşçinin iş yerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi

• İşçinin mazeretsiz olarak ardı ardına 2 iş günü, bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda toplam 3 iş günü işe gelmemesi

• İşçinin görevini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi veya iş güvenliğini tehlikeye düşürecek şekilde ihmalkar davranması

• İşçinin iş yerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da bu maddeleri iş yerinde kullanması 

• İşçinin iş yerinde başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması 

• İşçinin sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağına aykırı davranması

•  İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını ifşa Etmesi  

• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşam tarzından kaynaklı olarak hastalanması veya engelli duruma gelmesi 

• İşçinin kendi isteği veya ihmali yüzünden iş güvenliğini tehlike düşürmesi ya da işyerinde bulunan makinaları, tesisatı veya başka malları kendisinin 30 günlük ücretiyle ödenemeyecek şekilde hasar uğratması 

• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde kıdemine göre, 6 aylık bir işçiyse bu durumun 2 haftadan fazla sürmesi, 6 ay-1,5 yıl arasında işçiyse 4 haftadan fazla sürmesi, 1,5 yıl- 3 yıl arasında işçiyse 6 haftadan fazla sürmesi, 3 yıldan fazla işçiyse 8 haftadan fazla sürmesi 

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

  Kıdem tazminatı talebi, bir zamanaşımı süresine tabidir. Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshinden itibaren 5 yıldır.

   İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açmazsa, daha sonrasında bu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı talebinde bulunduğunda davalı taraf olacak olan işverenin zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

   Kıdem tazminatı hesabında işçinin son ücreti esas alınır. Başka bir ifadeyle, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücret baz alınır. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. Bu yüzden kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır (Y22HD-K.2017/E.12062).

   İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, sürenin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim süresi tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim süresi sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir. İşçinin işverenin herhangi bir işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçiye çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir.

   Kıdem tazminatı hesaplanırken varsa işçiye çalışması sırasında ödenen yol, yemek ve diğer sosyal yardımlar da kıdem tazminatına esas brüt ücrete ilave edilir. Kıdem tazminatı hesaplanırken asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba dahil edilerek tazminat miktarı belirlenir. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler brüt kıdem tazminatına eklenerek kıdem tazminatı hesaplanır.

   Örneğin işçinin 50 bin TL maaş aldığı, 6500 TL sigortasının yattığı, 5500 TL yol ücreti ve 4300 TL yemek ücreti aldığını varsayalım. Bundan başka yılbaşında 6 bin TL, Ramazan ve Kurban Bayramlarında da 3 biner TL ikramiye alsın. Bu ücretle 10 yıldan beri çalışan bir kimsenin iş sözleşmesinin 01.01.2026 tarihinde haksız bir şekilde son verilmiş olsun. İş akdinin feshi tarihinde işçinin ücreti net olarak 50 bin TL, brüt olarak ikramiyeler ve diğer yan haklarla birlikte  67 300 TL'dir. İşçin kıdem tazminatı da brüt ücret üzerinden hesaplanır ve 10 yıl için 673 000 TL olur.